按相似度排序 | 按更新时间排序
找到相关网页约 93篇，用时 0.074189秒
- 原劳动关系未终止,能建立新劳动合同关系吗？
- 原劳动关系未终止,能建立新劳动合同关系吗？ 终止 劳动关系 劳动合同 案情
原告江西省婺源县某民办中学于2002年7月20日与被告江某（同县另一中学教师）签订了《聘任协议书》，约定：自2002年9月 1日起至2011年8月31日止，被告江某到原告方担任某学科骨干教师，享受四级十二类教师待遇，年总收入不低于22000元；同时约定，从被告受聘之日起，合同期内由原告每年于9月10日前支付被告学科骨干津贴15000元，9年共计135000元；还约定，聘任协议有效期内，如被告单方终止协议，必须赔偿原告违约金30000元。协议签订后，被告当年未能实际履行，仍在原校任教。后经协商，双方将协议的履行开始期限推迟一年，即变更为2003年9月1 日至2012年8月31日为双方履行权利义务期。协议变更后，被告仍未能履行。原告向该县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，该会于2003年9月22日作出不予受理的决定。之后，原告向法院提起诉讼，请求判令被告江某按协议约定支付违约金30000元和承担诉讼费用。
裁判要点
法院审理认为，择业自由是法律赋予公民的基本权利，但本案原、被告在签订聘任协议书时，双方都明知被告没有与原任教的中学解除劳动关系，双方都违反了法定诚信原则和规避了劳动管理的规范性规定。因双方都有过错，导致该协议无效。按照有关法律规定，判决驳回原告的诉讼请求。1260元诉讼费由原、被告各半负担。宣判后，原告提起上诉，二审驳回上诉，维持原判。
英之略劳动咨询专家评析
《中华人民共和国劳动法》第三条规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利。这充分体现了中华人民共和国公民有劳动的权利和义务的宪法精神。签订劳动合同和基于劳动合同使 劳动者和用人单位形成劳动关系，劳动者通过自己主观付出（体力、脑力、技能等）从用人单位获得报酬，这是公民劳动权利和义务的客观体现，谁也无可厚非。但从本案的劳动合同纠纷分析，就涉及到原、被告如何正...
- http://gzinjob.com/show.php?contentid=413 2010-09-20
- 中超转会叫板《劳动合同法》 是潜规则OR大漏洞
- 中超转会叫板《劳动合同法》 是潜规则OR大漏洞 中超转会 潜规则 中国足球国内球员的转会，一直实行着具有中国特色的规定，尤其以球员合同到期原俱乐部仍有30个月的所有权这个规定最为明显，完全忽视球员的基本权利，同时也与《劳动合同法》相抵触。
球员与俱乐部的劳动合同到期后，原俱乐部仍然拥有该名球员30个月所有权的规定，实际上是给了俱乐部30个月的利益保护期，却极有可能是这名球员长达30个月的失业期。而作为一名球员，假如30个月不参加训练、踢球，他其实就已经废了。
《劳动合同法》关于用人单位与劳动者之间解除劳动合同有若干详细的规定，其中第五十条规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。根据这一条理解，解除合同之后十五日内，用人单位就将厘清劳动者与自己的所有关系，但中国足协转会规则却规定原俱乐部在此后长达30个月内的时间内依然有权处置球员的去留，明显是违法的。
当然，足球运动员与其他行业的劳动者相比具有特殊性，其中最重要的一条就是培训机制，足协这30个月的保护期，看起来是保护了俱乐部前期对这名球员的培训投入。但根据《劳动合同法》，俱乐部主动不与改名球员续约，实际上是放弃了对有关费用的诉求。
尽管如此，由于各俱乐部之间、球员与俱乐部之间长期形成的默契，使这30个月的保护期成为一个潜规则。年初在周海滨自由转会到埃因霍温之后，本报记者采访了身为资深经纪人的成都谢菲联俱乐部董事长许宏涛，许宏涛声称尽管周海滨转会符合国际惯例，但还是挑战了国情，许宏涛说：中国的国情摆在那里，我们还是应该考虑到国内俱乐部的利益。 许宏涛认为，我们在帮助球员办理转会时，要考虑到球员与俱乐部双方的利益，但周海滨事件的出现，也为中国足协制定那些土政策的人敲响了警钟。
但正是深谙此道的许宏涛，一手制造了吴...
- http://gzinjob.com/show.php?contentid=421 2013-10-12
- “很被动赔钱”的企业丝毫不值同情
- “很被动赔钱”的企业丝毫不值同情 企业 童工 工伤 不满15岁的重庆少年梁功羽，为了补贴家用，改姓换名，用假身份证在广州番禺一家工厂获得工作，上班不到30天，还没拿到人生第一份工资，下班途中遭遇车祸身亡；目前就赔偿问题厂方与梁家人正处僵持，戴厂长坦承：工作不到30天，还没给公司创造多少经济效益，就要赔钱，这让我们很被动。
据当初介绍梁功羽进厂的同乡陈强透露，我知道他年龄连15周岁都不到，询问经理是否可以通融，当时经理没有一口应承，表示要请示厂长后才能决定，数天后得到回复：可以借一个身份证办理相关手续；戴厂长则称：我知道他不满16岁，但是在出事之后才知道，同时经理也没有就此事向自己请示。使用童工是否故意，当然需在劳动部门调查后才能确知。
但戴厂长就梁功羽虽上班将近一个月但并未签订劳动合同一事表示：虽然劳动法有规定，厂方也有自己的规定，只有做满一个月，才能签订合同，却无疑是混帐话。第一，厂规大不过国法，若厂规抵触《劳动合同法》，当属无效；第二：《劳动合同法》第7条明文规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，第10条明文规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，戴厂长称只有做满一个月，才能签订合同无疑是对自用工之日起一个月内的扭曲。而无论梁的劳动合同签与未签，由上述条文亦可确知，这并不影响梁与该厂劳动关系已建立这一事实存在。
梁功羽与该厂劳动关系既已事实建立，则梁下班途中车祸身亡即为因工伤亡。1964年第48届国际劳工大会规定了工伤补偿应将上下班交通事故包括在内；我国现行《工伤保险条例》第14条也明文规定：职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（六）在上下班途中，受到机动车事故伤害的，同时《条例》第63条也明文规定：用人单位不得使用童工，用人单位使用童工造成童工伤残、死亡的，由该单位向童工或者...
- http://gzinjob.com/show.php?contentid=1307 2010-09-20
- 深圳一怀孕女主管被“安排”仓库门口办公
- 深圳一怀孕女主管被“安排”仓库门口办公 深圳 怀孕 仓库 深圳特区报 虽然《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规对孕妇、产妇的劳动权利作出了明确规定，但在现实中，个别企业出于经济利益等各种考虑，对孕妇、产妇多有歧视的事件仍时有发生
日前，周小姐因为怀孕，与就职的港资企业没能谈成主动离职的赔偿协议后，公司竟然一纸通知，要求她搬到公司货仓门口办公。周小姐认为，这明显是公司逼迫其离职的手段。
记者调查发现，今年以来，这家位于深圳福田保税区、有300多员工的港资企业，竟然已有5名怀孕的女职工相继离职。
5位孕妇今年相继离职
周小姐在位于福田保税区的一家叫做利满丰源的港资打印机耗材企业工作。周小姐介绍，这家公司创办于2005年，她是从公司创立就入职的老员工。她一路做到了品管部主管，下面管理30多名员工，工资和待遇她也基本满意。
可是，一切都在她怀孕之后改变了。今年3月，周小姐怀上了孩子，这件事5月份被公司人事部知道了。今年6月，人事部姚经理找到周小姐，询问她如果公司要求她离职，她需要什么条件。早在周小姐之前，公司今年已经相继有5名孕妇离职，并与公司达成了主动离职协议，获得一定的经济补偿。周小姐对公司这种孕妇离职的不成文规定早有耳闻，便和公司提出，如果公司能在6月份之内一次性补偿她8个月的薪水，她可以主动离职。因为这时她刚怀孕不久，还可以应聘到其他企业做相应的管理岗位，如果过了6月，就请公司按照《劳动法》的要求，等待她生完孩子、休完法定产假再说。但姚经理请示公司负责人之后告诉周小姐，她提出的条件公司无法满足，因此请她安心上班。
书面通知搬至货仓门口
7月8日下午，周小姐接到公司要求她休假的通知。她有5天年假，还因为加班有4个小时的换班假，因此可以从7月9日休息到7月16日上午。可7月8日周小姐办理休假手续时，却被要求交回工牌。我只是休假几天，干嘛要交...
- http://gzinjob.com/show.php?contentid=439 2013-10-12
- 劳动合同法解读：四大利好企业新规
- 劳动合同法解读：四大利好企业新规 合同法 劳动 企业
《中华人民共和国劳动合同法》将于2008年1月1日起施行，不少用人单位认为新法侧重保护劳动者权益，而在我市前不久召开的人力资源管理人员培训会上，专家指出，新法旨在构建和谐稳定的劳企关系，许多对企业利好的条文，相关企业主还不够了解。
利好一：劳动者隐瞒工作经历将受到惩罚性解雇
劳动合同法在法律上确立了用人单位的知情权，为详细了解求职者的底细提供了法律支撑。
诚实守信是签订劳动合同的一个原则。一方面，规定了用人单位的知情权，劳动者必须如实告知与工作内容、工作岗位相关的情况，如学历、工作年限、工作经历、健康状况等。尽管法律没有对告知内容作出具体规定，但这些内容跟能否胜任岗位密切相关。比如妇女怀孕，一般跟工作岗位没有直接关系，但对有放射线的岗位有禁忌。劳动者如果不如实告知，用人单位有权进行惩罚性解雇。
劳动者有忠诚于用人单位的义务，在与一家劳动单位保持工作关系的同时，又与另一家单位建立劳动关系，且不听单位劝告的，解雇时无法获得任何经济补偿，如给原单位造成损失的话还要赔偿。
利好二：签订劳动合同多了一个月的宽限期
按照现行劳动法规，用人单位从录用劳动者之日起就必须签订劳动合同，逾期将被处以每人200元的罚款。新的劳动合同法规定，劳动关系形成后，用人单位有一个月的宽限期，一个月后仍不签订劳动合同才要付给双倍工资。这就保证用人单位有充裕的时间做好相关人力资源工作。
利好三：约定服务期，保证企业留住技能人才
用人单位为职工提供专项培训费用时，与职工签订协议，约定服务期，服务期内，员工不得跳槽。
劳动合同法对其他服务期未作具体规定，比如用人单位给高级主管、高技能人才提供特殊待遇，如买房、买车的，可以约定服务期，只要不显失公平就行。
利好四：代通知金制度令用人制度更...
- http://gzinjob.com/show.php?contentid=480 2010-09-20
- 国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知(国税发[1999]178号)
- 国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知(国税发[1999]178号) 解除劳动合同 经济补偿 个税
近接一些地区请示，要求对企业在改组、改制或减员增效过程中解除职工的劳动合同而支付给被解聘职工的一次性经济补偿金征收个人所得税政策问题加以明确。经研究，现规定如下：
一、对于个人因解除劳动合同而取得一次性经济补偿收入，应按工资、薪金所得项目计征个人所得税。
二、考虑到个人取得的一次性经济补偿收入数额较大，而且被解聘的人员可能在一段时间内没有固定收入，因此，对于个人取得的一次性经济补偿收入，可视为一次取得数月的工资、薪金收入，允许在一定期限内进行平均。具体平均办法为：以个人取得的一次性经济补偿收入，除以个人在本企业的工作年限数，以其商数作为个人的月工资、薪金收入，按照税法规定计算缴纳个人所得税。个人在本企业的工作年限数按实际工作年限数计算，超过12年的按12计算。
三、按照上述方法计算的个人一次性经济补偿收入应纳的个人所得税税款，由支付单位在支付时一次性代扣，并于次月7日内缴入国库。
四、个人按国家和地方政府规定比例实际缴纳的住房公积金、医疗保险金、基本养老保险金、失业保险基金在计税时应予以扣除。
五、个人在解除劳动合同后又再次任职、受雇的，对个人已缴纳个人所得税的一次性经济补偿收入，不再与再次任职、受雇的工资、薪金所得合并计算补偿个人所得税。
六、本通知自1999年10月1日起执行，此前规定与本通知规定不一致的，按本通知执行。 ...
- http://gzinjob.com/show.php?contentid=476 2014-01-27
- 新劳动合同带来十大“利好”
- 新劳动合同带来十大“利好” 劳动合同
■第一大利好消息：求职者有了知情权
左祥琦指出，过去求职者在招聘会上想向企业了解有关企业经营什么、自己的工作内容是什么、工作时间以及报酬等情况时，常常被爱搭不理甚至遭白眼儿，劳动者也拿企业没脾气，谁让自己是弱者呢。而新的规定中明确：劳动者有权了解用人单位的有关情况，这样求职者就可以理直气壮地向用人单位进行询问了。同时，规定中还明确了求职者可以了解的内容范围，包括岗位用人要求、工作内容、工作时间、劳动报酬、劳动条件、社会保险等情况。
■第二大利好消息：五类人可订立无固定期限劳动合同
新规定的第十五条明确提出，全国劳动模范、先进工作者或者五一劳动奖章获得者，复员、转业退伍军人初次分配工作的，建设征地农转工人员初次分配工作的，尚未实行劳动合同制度的用人单位初次实行劳动合同制度时、劳动者连续工龄满10年、且距法定退休年龄10年以内的五类人员可以与企业签订无固定期限合同。
■第三大利好消息：不签订劳动合同企业就别想解除劳动关系
左祥琦说，现在有一些企业用工非常随意，不与员工签订劳动合同，职工权益受到侵害时想告但又苦于缺乏凭证，对此，新规定要求：用人单位如不与劳动者签订劳动合同，就不得解除劳动关系。双方当事人就劳动合同期限协商不一致的，劳动合同期限从签字之日起不得少于一年，也就是说劳动者至少有一年的相对保障期。此外，规定中还对逾期不改正的单位按照未签订合同的人数处以每人500元罚款的处罚。
■第四大利好消息：对违约金进行了封顶
有的企业为了限制本单位人员的流动，常常与职工签订数额很大的违约金协约，使劳动者的择业权受到侵害。而新规定中指出，劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额。而且如果劳动者是与单位协商解除劳动合同的，劳动者...
- http://gzinjob.com/show.php?contentid=478 2010-09-20
- 广州市劳动争议仲裁委员会裁决书第348号
- 广州市劳动争议仲裁委员会裁决书第348号 劳动关系 经济补偿 工资 摘要: 2008年3月，于某与中山某公司签订了劳动合同，接受该公司的管理，领取相应的劳动报酬。之后，于某突然要求确认其本人与广州某公司存在劳动关系，并提起仲裁申请。经审理，仲裁委认定，中山某公司与广州某公司均为两个具有独立法人资格的企业，于某与中山某公司存在劳动关系，与广州某公司不存在劳动关系。
全文:
广州市劳动争议仲裁委员会
裁决书
穗劳仲案字[2009]第348号
申请人：于某，。
身份证地址：。
现住址：。
被申请人：广州**营销有限公司。
住所：。
法定发表人：石某
委托代理人：何某，。
委托代理人：翟敏婷，广州英之略劳动咨询有限公司。
申请人于某诉被申请人广州**营销有限公司劳动争议一案，本会依法受理，并组成仲裁庭进行开庭审理，申请人于某、被申请人的委托代理人何海燕到庭参加庭审，现已审理终结。
申请人诉称：本人于2008年3月10日入职被申请人，任职品牌总监，本人试用期结束后与被申请人签订劳动合同，劳动合同期限至2011年6月9日止。2009年5月22日，被申请人口头要求解除劳动合同，但未说明解除劳动合同的原因，亦未支付任何经济补偿。被申请人尚未足额支付2009年4月至同年5月期间的工资，亦未报销2009年3月至同年5月期间的住宿补贴、出差费用及招待费用。由于被申请人的上诉行为严重违反了有关劳动法律法规的规定，因此，为维护本人的合法权益，请求裁决如下：1、要求被申请人支付解除劳动合同的经济补偿金18000元；2、要求被申请人支付未提前三十日通知解除劳动合同的补偿金12000元；3、要求被申请人支付2009年4月未足额支付的工资8000元、2009年5月的工资12000元；4、要求被申请人报销2009年3月至同年5月期间的住宿补贴、出差费用及招待费用等，合计6000元。
被申请人辩称：申请人为中山市**服饰有...
- http://gzinjob.com/show.php?contentid=1065 2010-09-20
- 工伤认定办法(劳动和社会保障部令第17号)
- 工伤认定办法(劳动和社会保障部令第17号) 工伤认定办法 第一条 为规范工伤认定程序，依法进行工伤认定，维护当事人的合法权益，根据《工伤保险条例》的有关规定，制定本办法。
第二条 劳动保障行政部门进行工伤认定按照本办法执行。
第三条 职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报劳动保障行政部门同意，申请时限可以适当延长。
按照前款规定应当向省级劳动保障行政部门提出工伤认定申请的，根据属地原则应向用人单位所在地设区的市级劳动保障行政部门提出。
第四条 用人单位未在规定的期限内提出工伤认定申请的，受伤害职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接按本办法第三条规定提出工伤认定申请。
第五条 提出工伤认定申请应当填写《工伤认定申请表》，并提交下列材料：
（一）劳动合同文本复印件或其他建立劳动关系的有效证明；
（二）医疗机构出具的受伤后诊断证明书或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）。
工伤认定申请表的样式由劳动保障部统一制定。
第六条 申请人提供材料不完整的，劳动保障行政部门应当当场或者在15个工作日内以书面形式一次性告知工伤认定申请人需要补正的全部材料。
第七条 工伤认定申请人提供的申请材料完整，属于劳动保障行政部门管辖范围且在受理时效内的，劳动保障行政部门应当受理。
劳动保障行政部门受理或者不予受理的，应当书面告知申请人并说明理由。
第八条 劳动保障行政部门受理工伤认定申请后，根据需要可以对提供的证据进行调查核实，有关单位和个人应当予以协助。用人单位、医疗机构、有关部门及工会组织应当...
- http://gzinjob.com/show.php?contentid=493 2010-11-11
- 中华人民共和国劳动争议调解仲裁法(主席令[十届第80号])
- 中华人民共和国劳动争议调解仲裁法(主席令[十届第80号]) 劳动争议调解仲裁法 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议于2007年12月29日通过，现予公布，自2008年5月1日起施行。
中华人民共和国主席 胡锦涛
2007年12月29日
目 录
第一章 总 则
第二章 调 解
第三章 仲 裁
第一节 一般规定
第二节 申请和受理
第三节 开庭和裁决
第四章 附 则
第一章 总 则
第一条 为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳定，制定本法。
第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
（一）因确认劳动关系发生的争议；
（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
（六）法律、法规规定的其他劳动争议。
第三条 解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。
第四条 发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。
第五条 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。
第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；...
- http://gzinjob.com/show.php?contentid=496 2010-11-11
|
