_

首页搜索

按相似度排序 | 按更新时间排序找到相关网页约93篇，用时0.068137秒

中华人民共和国企业劳动争议处理条例(国务院令第117号): 中华人民共和国企业劳动争议处理条例(国务院令第117号) 劳动争议处理条例第一章总则第一条为了妥善处理企业劳动争议，保障企业和职工的合法权益，维护正常的生产经营秩序，发展良好的劳动关系，促进改革开放的顺利发展，制定本条例。第二条本条例适用于中华人民共和国境内的企业与职工之间的下列劳动争议：（一）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；（二）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；（三）因履行劳动合同发生的争议；（四）法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。第三条企业与职工为劳动争议案件的当事人。第四条处理劳动争议，应当遵循下列原则：（一）着重调解，及时处理；（二）在查清事实的基础上，依法处理；（三）当事人在适用法律上一律平等。第五条发生劳动争议的职工一方在三人以上，并有共同理由的，应当推举代表参加调解或者仲裁活动。第六条劳动争议发生后，当事人应当协商解决；不愿协商或者协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。劳动争议处理过程中，当事人不得有激化矛盾的行为。第二章企业调解第七条企业可以设立劳动争议调解委员会（以下简称调解委员会）。调解委员会负责调解本企业发生的劳动争议。调解委员会由下列人员组成：（一）职工代表；（二）企业代表；（三）企业工会代表。职工代表由职工代表大会（或者职工大会，下同）推举产生；企业代表由厂长（经理）指定；企业工会代表由企业工会委员会指定。调解委员会组成人员的具体人数由职工代表大会提出并与厂长（经理）协商确定，企业代表的人数不得超过调解委员会成员总数的三分之一。第八条调解委员会主任由企业工会代表担任。调解委员...; http://gzinjob.com/show.php?contentid=497　2010-11-11

我国需要建立统一的劳动合同中止制度: 我国需要建立统一的劳动合同中止制度劳动合同统一制度劳动合同中止是指在劳动合同履行过程中，由于一些特殊事由的出现，双方当事人暂停合同权利义务的行使和履行，待中止原因消除后，再恢复原来的合同履行。劳动合同中止是劳动合同履行中常见的现象。劳动合同履行过程中，由于劳动者或者用人单位的原因，经常会出现一些劳动合同无法继续履行，但又不适于解除的特殊情况，如劳动者因为涉嫌违法犯罪被暂时限制或剥夺人身自由，劳动者服兵役，企业因各种原因暂时停产等。这些情况下劳动合同无法继续履行，但又不具备解除的条件，或者当事人不需要或不愿解除劳动合同。在这些情况下，中止劳动合同是最好的选择。劳动合同中止是劳动合同履行中的暂停状态。它既能暂时停止劳动合同双方当事人对合同约定义务的履行，又能有效地维持当事人间合同关系及信赖，维护劳动关系的和谐稳定，不仅间接地起到保护当事人合法权益的作用，还能在一定范围内消弭劳动争议隐患。因此，劳动合同中止是劳动合同履行中的重要内容。劳动合同履行过程中，由于劳动者或者用人单位的原因导致劳动合同无法继续履行，但又不适于解除的现象经常发生。为了维护这种情况下劳资双方的合法权益，消除劳动争议隐患，更是为了维持双方当事人之间好不容易建立的合同关系及信赖，维护劳动关系的和谐稳定，劳动合同立法应当对劳动合同中止做出详细具体的规定。劳动合同中止制度也应该是劳动合同制度中必不可少的重要内容。从国外立法来看，许多国家在劳动合同立法中对劳动合同中止情形、中止期限以及中止期间和中止情形结束后劳动关系的处理都做出了详细规定。这也表明劳动合同中止制度的重要性。但是，反观我国劳动合同立法，不仅1994年出台的《劳动法》没有规定，2007年颁布的《劳动合同法》及2008年颁布的《劳动合同法实施条例》最终也没有规定。这使得劳动合同中止这...; http://gzinjob.com/show.php?contentid=637　2010-09-20

违反和解除劳动合同的经济补偿办法(劳部发[1994]481号): 违反和解除劳动合同的经济补偿办法(劳部发[1994]481号) 经济补偿劳动合同　　第一条为了规范违反和解除劳动合同对劳动者的经济补偿标准，根据《中华人民共和国劳动法》的规定，制定本办法。　　第二条对劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给。　　第三条用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。　　第四条用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分百分之二十五的经济补偿金。　　第五条经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。　　第六条劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。　　第七条劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。　　第八条劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间...; http://gzinjob.com/show.php?contentid=752　2010-11-11

医疗期满仍无法正常上班的员工单位如何处理？: 医疗期满仍无法正常上班的员工单位如何处理？医疗期补助金赔偿争议焦点今年六月的一天，一家公司的人事科科长找到了劳动咨询事务所，要求咨询有关劳动法律方面的问题，并说明员工已申请仲裁，公司不知该如何应诉。事情是这样的，该公司有一名员工高某，2007年3月进公司，双方签订了一年的劳动合同，约定试用期三个月。在试用期内，高某的右眼被诊断为急性黄斑出血，随即医院开出病假单。三个月过去了，高某的病情仍未好转，再说该公司工作岗位全是电脑操作，视力不行，很难按要求上岗，因为公司对视力的要求标准是裸视1.0以上。鉴于高某的情况，公司在高某医疗期结束后与其解除了劳动关系。不久，公司接到了仲裁委的应诉通知书，原来高某将公司告上了仲裁庭，要求公司支付其医疗补助费。公司认为已经支付了经济补偿金，怎么还要支付医疗补助费呢？庭审答辩仲裁委员会在开庭审理时高某称：在试用期内本人患了急性眼疾，根据医生的要求在家休息，三个月过去了，但恢复的情况不是很好，医生建议继续休息。当把这情况告诉公司时，公司表示医疗期已满，因无法安排工作，只能与本人解除劳动关系，但未支付医疗补助费，所以要求公司支付这笔费用。公司辩称：高某在试用期内患病，公司按照规定给予了三个月的医疗期，现在医疗期满，而高某仍不能上班工作，公司是按照规定解除合同的并无不妥。再说根据相关规定，高某需经劳动能力鉴定后才能申请医疗补助金，因此不同意高某的请求。劳动仲裁仲裁委在查明事实的基础上认为：高某患病在家休养，公司给予了三个月的医疗期并无不妥。医疗期结束后，高某仍不能从事公司安排的工作，公司按照规定解除与高某的劳动合同，应该说也是可以的，但问题是解除合同后，单位是否还应该支付医疗补助费？公司认为应经过劳动能力鉴定之后才能享有医疗补助费，这是对法律的不了解不熟悉。根据相关...; http://gzinjob.com/show.php?contentid=765　2010-09-20

如何确定吴某经济补偿金的年限: 如何确定吴某经济补偿金的年限计算经济补偿金争议焦点吴某于2002年6月进入某公司工作，当时和公司签订了3年期劳动合同，合同约定吴某任该公司财务部经理一职，月工资为20000元。合同期满后双方未续签合同，但吴某一直还在该公司工作。2007年7月12日，该公司通知吴某，即日起与吴某终止劳动关系，并支付给吴某1个月工资作为代通知金，还支付了2个月工资作为经济补偿金。吴某对公司支付经济补偿金的年限有异议，与公司交涉未果，向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司按照其在公司实际工作年限5年的标准支付经济补偿金差额。仲裁委员会经审查依法予以受理。庭审答辩仲裁审理中，吴某认为自己在公司兢兢业业地工作了5年，合同期满后，虽未续签合同，但双方仍以原合同的内容继续履行，存在事实劳动关系。现公司提出终止劳动关系，应按有关规定，以自己在公司的实际工作年限，应按5个月工资的标准支付经济补偿金差额。公司则认为，双方在劳动合同中所约定的权利义务关系，已随着劳动合同的履行完毕而终止。在劳动合同期满后，双方未签订劳动合同，但吴某继续在公司工作，双方存在事实劳动关系。现公司决定不再聘用吴某，根据有关规定，公司支付其一个月工资作为代通金，以及支付其2个月工资作为经济补偿金，并无过错。劳动仲裁劳动争议仲裁委员会经过审理后认为，双方原劳动合同期满后，虽未签订劳动合同，但吴某继续在该公司工作，接受公司管理，双方系应当订立劳动合同而未订立，存在事实劳动关系。公司现与吴某终止事实劳动关系，按未订立劳动合同的期间计算吴某经济补偿金年限，并无不当，故劳动争议仲裁委员会对吴某的仲裁请求不予支持。英之略劳动咨询专业评析本案的关键在于该如何确认吴某经济补偿金的年限。本案中，双方在2002年6月1日至2005年5月31日期间系劳动...; http://gzinjob.com/show.php?contentid=767　2010-09-20

小陆在怀孕期内企业不能终止其劳动合同: 小陆在怀孕期内企业不能终止其劳动合同怀孕终止劳动合同案情回放几年前小陆与原单位终止劳动合同，后来通过朋友介绍进入本市一家外商投资企业工作。企业与其签订了为期两年的劳动合同，合同期满后双方又续签了一年合同。今年年初，小陆经医院检查已怀孕。四月底，企业以劳动合同期满不为其续签合同为由，通知小陆终止劳动关系。对此，小陆多次与企业交涉未果，她只能向劳动仲裁申请仲裁，要求撤消企业与其终止劳动合同的决定。双方观点在劳动仲裁开庭审理时，小陆认为：在怀孕期间，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，企业是不能与自己终止劳动合同的，自己在��三期��内的权益理应受到法律的特殊保护。现在企业以劳动合同期满而不再续签合同为由终止劳动关系，是违反劳动合同法和本市有关规定的，所以要求劳动仲裁撤消企业终止劳动合同的决定，恢复劳动关系，继续履行合同。企业则认为：因劳动合同期满，企业不再与小陆续签合同，所以可以与其终止劳动合同，对小陆的提出的要求不予同意。仲裁裁决仲裁委员会经过开庭审理后认为，小陆在怀孕期间，企业以劳动合同期满不为其续签合同为由，与其终止劳动合同是缺乏法律依据的。因此，仲裁委员会依法作出裁决，企业应该与小陆恢复劳动关系，继续履行合同。英之略劳动咨询专业分析本案争议的焦点是女职工在怀孕期间，用人单位是否可以劳动合同期满，不再与职工续签合同为由，与职工终止劳动合同。根据国家法律、法规的有关规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内的劳动权益是得到法律保护的，用人单位是不得与职工解除劳动合同。即使劳动合同期满，企业也不得终止其劳动合同，必须延续至哺乳期满。同时，按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条规定，劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消...; http://gzinjob.com/show.php?contentid=768　2010-09-20

用人单位对劳动合同的签订负有举证义务: 用人单位对劳动合同的签订负有举证义务合同举证离职案情回放王先生是河南郑州人，来沪打拼多年。去年12月他应聘进入一家房产公司，从事销售工作。该公司正好在郑州有房产业务，王先生也有回老家继续发展的想法，双方一拍即合，企业就派王先生到郑州担任房产销售经理。今年7月王先生回到上海，向单位提出辞职，双方也办妥了离职手续。这时，王先生向企业提出，因工作期间企业一直未与他签订劳动合同，所以企业应当支付二倍工资。企业却说，之前早已与他签过合同，并已把合同交给了王先生本人，所以不同意其要求。王先生感到不解，自己从没拿到劳动合同，企业怎么会说已经签过了呢。于是他向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求企业支付未签订劳动合同的二倍工资。双方观点仲裁委员会在开庭审理时，王先生称：劳动合同法规定，企业应当和劳动者签订劳动合同，而他工作了半年多，企业却一直不和他签订劳动合同，严重损害了他的权益，所以企业应当赔偿不签订劳动合同的二倍工资。企业答辩时提出：王先生进企业后，立即被派往外地工作，直到今年1月中旬才首次回沪，当时企业就把已经盖好章的合同给了王先生签字。王先生说要核对一下条款再签字，于是带走了两份劳动合同，没几天就又回到了郑州工作。由于人事人员疏忽，一直未发现，后来整理人事档案时，发现少了王先生的劳动合同，才向王先生提出交还劳动合同一份，或者双方再次补签一份。但是直到王先生离职，企业仍没有追回劳动合同，也没有补签新合同。其实并不是单位不与王先生签订劳动合同，所以认为责任不在单位，单位无须支付二倍工资。仲裁裁决劳动争议仲裁委员会经审理后认为，企业对劳动合同等人事资料有留存义务，对签订劳动合同负有举证义务。企业若主张已经将劳动合同盖章，并交给了王先生，即视作已签订劳动合同，那么应当提供相关证据，证据不足的应当承...; http://gzinjob.com/show.php?contentid=769　2010-09-20

双重劳动关系引发的争议: 双重劳动关系引发的争议双重劳动关系争议案例：李某是某国有企业的内退员工，2005年办理了内退手续，之后到一家私营企业工作。双方约定，该私营企业每个月给李某3000元的工资，该项工资为李某所有劳动所得。由于生产任务繁重，李某作为技术人员在该企业工作基本没有休过周六、周日，也没有休过法定节假日。2007年8月，基于《劳动合同法》的实施，该企业与李某签订了为期3年的劳动合同，并约定李某的工资为3000元，包括加班费用。2008年8月，由于企业的原因，该企业与李某解除了劳动合同，并不支付李某任何补偿，理由是李某系其他单位的内退人员，与其他单位之间存在劳动关系，因此，与该企业之间没有劳动关系，不存在补偿问题。但是，李某认为，双方之间签订了劳动合同。且是企业单方面解除合同，因此，应当给予自己经济补偿金。在双方不能协商一致的情形下，李某向仲裁机构提出了申诉，要求公司支付经济补偿金和在该企业工作期间的加班费。英之略劳动咨询专业分析：关于李某与该企业之间到底是什么关系，其诉求可否得到法律支持，目前，存在三种观点。第一种观点认为，李某与该企业之间属于劳务关系，因此，无需向其支付加班费和经济补偿金；第二种观点认为，李某与该企业之间属于劳动关系，因此，应当向其支付加班费以及经济补偿金；第三种观点认为，李某与该企业之间属于不完整的劳动关系，应当向其支付加班费，但不应当向其支付经济补偿金。本案是一起关于双重劳动关系引起的争议。双重劳动关系指的是劳动者与两家用人单位之间形成实质上的或形式上的劳动关系。在我国，双重劳动关系有几种情形：一是非全日制劳动者在两家用人单位工作，形成双重非全日制劳动关系；二是劳动者在一家用人单位全日制工作，利用工作之余，到另一家用人单位兼职；三是劳动者与一家用人单位保留劳动关系，并由该用人单位为其支付工资、缴纳社会保险费，但劳动者却不为该用人...; http://gzinjob.com/show.php?contentid=771　2010-09-20

如何处理兼职员工？: 如何处理兼职员工？兼职员工处理案例：刘某是某公司的财务总监，双方签订了为期3年的劳动合同。合同期限内，刘某又在其它公司找了一份兼职工作，每月只要请两天假去兼职单位工作，就可以得到一笔额外收入。刘某兼职一事很快被公司的人事经理黄某知道了，黄某认为：公司对刘某委以重任，并支付其高额劳动报酬，他应当尽职尽责为公司工作。刘某每月请假两天为其他公司提供兼职工作，必定会分散其完成本职工作的时间和精力。公司遂向刘某发出一份通知，要求刘某自收到通知10日内终止兼职工作，并向公司提交兼职单位出具的书面证明。10天后，刘某没有向公司提供相应的证明，公司据此解除了与刘某之间的劳动合同。英之略劳动咨询专业分析：兼职是指劳动者与用人单位存在劳动关系的同时，与其他用人单位建立类似劳动关系的权利义务关系。我国劳动法并未完全禁止兼职行为，但作为劳动者而言，完成本职工作是其应尽的义务。然而，劳动者的时间、精力、体力都是一定的，担任兼职工作后对本企业的工作产生或多或少的影响在所难免。当兼职工作与本职工作产生矛盾时，《劳动合同法》第39条规定：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。本案中刘某从事兼职工作的行为是明确的，公司提出限期改正的要求后，刘某仍未解除与兼职单位的劳动关系，公司适用��经用人单位提出，拒不改正��的规定与刘某解除劳动合同是符合法律规定的。结合本案，用人单位在适用该条规定与员工解除劳动合同时，应当注意几个问题：第一，用人单位应当对员工的兼职行为进行核实，并留存相关的证据。如果没有证据可以证明员工兼职，就不具有适用该条款的事实基础。第二，确定员工具有兼职行为，并对完成本单位工作任务造成了严重的影响，用人单位可以依据此条规定解除劳动合同。但从...; http://gzinjob.com/show.php?contentid=773　2010-09-20

劳动者不能胜任用人单位可否直接解除劳动合同: 劳动者不能胜任用人单位可否直接解除劳动合同胜任解除劳动合同案例：小李经朋友介绍，2008年3月入职某广告公司，双方签订了为期一年的劳动合同。合同约定小李的工作岗位为市场开发部业务员，工资形式为底薪加提成，并未约定试用期。由于小李刚从学校毕业，缺少工作经验，虽然工作兢兢业业，但业绩总是不佳，几个月下来几乎没有给公司创造多少利润。2008年8月，人力资源部按照公司总经理的指示向小李发出一份辞退通知书，辞退理由为：工作能力不能适应岗位需要。小李不服，于是向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司向其支付一个月工资的代理通知金及解除劳动合同的经济补偿金。那么，本案中公司能否以小李的工作能力不能适应岗位需要为由解除劳动合同？公司解除劳动合同的程序是否符合法律规定？如果劳动合同的解除不符合法律规定的，又会给用人单位带来怎样的法律后果？英之略劳动咨询专业分析：劳动合同的解除应当具备法定事由并严格按照法定程序进行，《劳动动合同法》明确规定了劳动者和用人单位解除劳动合同的条件，在这些法定解除理由和程序的约束下，用人单位不得超出此范围而自行解除劳动合同，否则，就要承担不利的法律后果。根据《劳动合同法》第40条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1月工资后，可以解除劳动合同。根据该条规定，本案中的广告公司认为小李工作能力有限，不能胜任工作，公司不可以直接解除劳动合同，应该在解除劳动合同前，调整小李的工作岗位或者对其进行培训，如果小李经调岗或者培训后仍不能胜任工作的，公司才可以提前30天书面通知或者额外支付1个月工资，解除双方的劳动合同。所以，当劳动者的工作能力不能满足所从事的岗位时，用人单位并不能直接解除劳动合同，而是要经过一个法定的...; http://gzinjob.com/show.php?contentid=774　2010-09-20

总数：93 首页上一页下一页尾页页次：3/10

_

我要咨询!