国企高管薪酬将有全面制度约束。一个针对各类国企高管薪酬进行统一规范的系统制度，已基本制定完毕并正征求各方意见，有望近期经国务院审批通过后出台。
据牵头制定方人力资源和社会保障部（以下简称人社部）知情人士介绍，新规将对国企负责人的薪酬结构、水平、考核发放、列支与管理、补充保险与职务消费等内容进行统一规范。截至记者交稿时，此消息尚未得到人社部的官方确认。
该人士透露，国有企业高管的薪酬水平未来大致分为三部分，即基本年薪+绩效年薪+中长期激励。
其中基本年薪由企业所在地区国有企业职工年平均工资乘以一定倍数，再乘以企业规模系数（或调节系数）构成；绩效年薪则为基本年薪的三倍或三倍以下；中长期激励则将结合企业的实际情况及上市公司有关规定构成。
而业内人士预测，一旦该规定经国务院审批通过后，将改观不同国企因行业属性带来的高薪的局面，特别是金融行业与其他行业的收入差距，有望大幅缩小。
薪酬分三大块
上述人士坦言，目前社会各界对国企高管、股份制企业高管薪酬水平的意见确实比较大。一方面，国有企业特别是其中的金融、房地产企业高管薪酬确实存在“部分人偏高，少数人过高”的现象。
该人士举例称，如部分国有证券公司高管平均年薪达200万-300万元，少数人年薪达600万-1000多万元，与社会平均工资相差几十倍到几百倍。
该人士称，与此同时，一些中型企业或集团下属企业高管薪酬，高于大型企业或集团公司高管，薪酬关系倒挂，“如有的资产规模不大、营业范围不广、效益一般的国有金融、房地产企业高管年薪达600万，其母公司高管年薪却只有100多万”。
另一方面，混合所有制企业中国有参股企业，尤其是国有参股金融、房地产公司高管薪酬“不少人偏高，部分人过高，少数人畸高”， “这个过高的年薪一般都在1000万元以上”。
据了解，为解决上述问题，着眼于统一规范各类国企薪酬问题的新规已基本制定完毕，上报国务院待批。
5月12日，一位全程参与新规制定的人社部人士告诉本报记者，新规将对国企负责人的薪酬结构、水平、考核发放、列支与管理、补充保险与职务消费等相关内容进行统一规范。
该人士称，国有企业高管的薪酬水平将分为基本年薪+绩效年薪+中长期激励三大块。
其中基本年薪由企业所在地区国有企业职工年平均工资乘以一定倍数，再乘以企业规模系数（或调节系数）构成。
“以全国或某区域范围内国有企业职工平均工资为基础，再乘以一定倍数定为基础薪，体现了经营者起码的人力资本价值，保证了国企高管薪酬的起点公平；在此基础上，更多按照企业规模而非按行业来区分基本薪酬水平，也有助于缩小行业间的收入差距。”该人士指出。
在基本年薪基础上，新规对反映业绩变化的绩效年薪也将做出规定，“一般将考虑按基本年薪的3倍封顶”，也就是说，绩效年薪将为基本年薪的三倍或三倍以下水平。
此外，高管薪酬还包括中长期激励。该人士介绍，现阶段相关实施手段主要是“股权激励”，在具体操作过程中，还将结合企业的实际情况及上市公司有关规定具体施行。
该人士介绍，新规对国企高管股权激励，也将给予更为严格的规定：只有具备股权激励的相关条件，并经有关方面批准才可实行；同时，还要将经营者完成企业中长期实际业绩考核指标，设定为行权的充分必要条件，防止片面依据股票价格上升，来获取过高收益。
在绩效考核制度健全方面，新规将推出一系列年度和任期绩效考核指标，指标中将增加同行业业绩横向比较的因素，剔除非管理要素对企业业绩的影响。
该人士指出，无论最终公布的方案怎么定，具体倍数和系数的确定绝不是随意的，“要保证几部分相加后，高管薪酬的总体水平与企业普通职工的收入差距，控制在一个合理水平”。
据牵头制定方人力资源和社会保障部（以下简称人社部）知情人士介绍，新规将对国企负责人的薪酬结构、水平、考核发放、列支与管理、补充保险与职务消费等内容进行统一规范。截至记者交稿时，此消息尚未得到人社部的官方确认。
该人士透露，国有企业高管的薪酬水平未来大致分为三部分，即基本年薪+绩效年薪+中长期激励。
其中基本年薪由企业所在地区国有企业职工年平均工资乘以一定倍数，再乘以企业规模系数（或调节系数）构成；绩效年薪则为基本年薪的三倍或三倍以下；中长期激励则将结合企业的实际情况及上市公司有关规定构成。
而业内人士预测，一旦该规定经国务院审批通过后，将改观不同国企因行业属性带来的高薪的局面，特别是金融行业与其他行业的收入差距，有望大幅缩小。
薪酬分三大块
上述人士坦言，目前社会各界对国企高管、股份制企业高管薪酬水平的意见确实比较大。一方面，国有企业特别是其中的金融、房地产企业高管薪酬确实存在“部分人偏高，少数人过高”的现象。
该人士举例称，如部分国有证券公司高管平均年薪达200万-300万元，少数人年薪达600万-1000多万元，与社会平均工资相差几十倍到几百倍。
该人士称，与此同时，一些中型企业或集团下属企业高管薪酬，高于大型企业或集团公司高管，薪酬关系倒挂，“如有的资产规模不大、营业范围不广、效益一般的国有金融、房地产企业高管年薪达600万，其母公司高管年薪却只有100多万”。
另一方面，混合所有制企业中国有参股企业，尤其是国有参股金融、房地产公司高管薪酬“不少人偏高，部分人过高，少数人畸高”， “这个过高的年薪一般都在1000万元以上”。
据了解，为解决上述问题，着眼于统一规范各类国企薪酬问题的新规已基本制定完毕，上报国务院待批。
5月12日，一位全程参与新规制定的人社部人士告诉本报记者，新规将对国企负责人的薪酬结构、水平、考核发放、列支与管理、补充保险与职务消费等相关内容进行统一规范。
该人士称，国有企业高管的薪酬水平将分为基本年薪+绩效年薪+中长期激励三大块。
其中基本年薪由企业所在地区国有企业职工年平均工资乘以一定倍数，再乘以企业规模系数（或调节系数）构成。
“以全国或某区域范围内国有企业职工平均工资为基础，再乘以一定倍数定为基础薪，体现了经营者起码的人力资本价值，保证了国企高管薪酬的起点公平；在此基础上，更多按照企业规模而非按行业来区分基本薪酬水平，也有助于缩小行业间的收入差距。”该人士指出。
在基本年薪基础上，新规对反映业绩变化的绩效年薪也将做出规定，“一般将考虑按基本年薪的3倍封顶”，也就是说，绩效年薪将为基本年薪的三倍或三倍以下水平。
此外，高管薪酬还包括中长期激励。该人士介绍，现阶段相关实施手段主要是“股权激励”，在具体操作过程中，还将结合企业的实际情况及上市公司有关规定具体施行。
该人士介绍，新规对国企高管股权激励，也将给予更为严格的规定：只有具备股权激励的相关条件，并经有关方面批准才可实行；同时，还要将经营者完成企业中长期实际业绩考核指标，设定为行权的充分必要条件，防止片面依据股票价格上升，来获取过高收益。
在绩效考核制度健全方面，新规将推出一系列年度和任期绩效考核指标，指标中将增加同行业业绩横向比较的因素，剔除非管理要素对企业业绩的影响。
该人士指出，无论最终公布的方案怎么定，具体倍数和系数的确定绝不是随意的，“要保证几部分相加后，高管薪酬的总体水平与企业普通职工的收入差距，控制在一个合理水平”。
关键词：高管薪酬统一
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