广州造纸有限公司：
你公司《关于无固定期限劳动合同终止条件问题的请示》(广纸司〔1998〕41号)收悉。现复如下：
一、以考核结果的某种等级(层次)约定为无固定期限劳动合同的终止条件是不符合《劳动法》规定的。若用人单位把对劳动者的考核情况作为劳动者能否胜任工作的依据，则应依照《劳动法》第26条(二)项规定办理解除劳动合同，而不能约定为无固定期限劳动合同的终止条件，办理终止劳动合同。
二、由于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，需安排劳动者下岗，但本人不愿下岗和不签下岗协议的，用人单位可按《广州市劳动合同管理规定》第22条第(一)项和第24条规定办理解除劳动合同及发给经济补偿金，不能视为终止合同。因此，不应将此内容作为双方约定的终止条件。
三、双方协商一致约定的其他终止条件，均不得违反法律法规的规定。
四、按《劳动法》的规定，无固定期限的劳动合同应以法定的终止条件或双方当事人约定的终止条件出现作为劳动合同的终止标志。所以，在合同终止的条件没有出现时，无论是用人单位或是劳动者提前终止劳动关系，都应视为提前解除劳动合同。若由用人单位提出解除的，应按劳部发〔1994〕481号文的规定给劳动者经济补偿，而不能视为终止劳动合同执行有关发放生活补助费的规定。必须正确地把握“解除”和“终止”的概念，不应混淆。
综上所述，用人单位与劳动者在订立无固定期限劳动合同时，经双方协商一致，约定终止条件时，不得违反劳动部劳部发〔1995〕309号《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中第20条规定：“……无固定期限的劳动合同不得将法定的解除条件约定为终止条件，以规避解除劳动合同时用人单位应承担支付给劳动者经济补偿的义务”。
此复
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