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- 劳动合同法解读：四大利好企业新规
- 劳动合同法解读：四大利好企业新规 合同法 劳动 企业
《中华人民共和国劳动合同法》将于2008年1月1日起施行，不少用人单位认为新法侧重保护劳动者权益，而在我市前不久召开的人力资源管理人员培训会上，专家指出，新法旨在构建和谐稳定的劳企关系，许多对企业利好的条文，相关企业主还不够了解。
利好一：劳动者隐瞒工作经历将受到惩罚性解雇
劳动合同法在法律上确立了用人单位的知情权，为详细了解求职者的底细提供了法律支撑。
诚实守信是签订劳动合同的一个原则。一方面，规定了用人单位的知情权，劳动者必须如实告知与工作内容、工作岗位相关的情况，如学历、工作年限、工作经历、健康状况等。尽管法律没有对告知内容作出具体规定，但这些内容跟能否胜任岗位密切相关。比如妇女怀孕，一般跟工作岗位没有直接关系，但对有放射线的岗位有禁忌。劳动者如果不如实告知，用人单位有权进行惩罚性解雇。
劳动者有忠诚于用人单位的义务，在与一家劳动单位保持工作关系的同时，又与另一家单位建立劳动关系，且不听单位劝告的，解雇时无法获得任何经济补偿，如给原单位造成损失的话还要赔偿。
利好二：签订劳动合同多了一个月的宽限期
按照现行劳动法规，用人单位从录用劳动者之日起就必须签订劳动合同，逾期将被处以每人200元的罚款。新的劳动合同法规定，劳动关系形成后，用人单位有一个月的宽限期，一个月后仍不签订劳动合同才要付给双倍工资。这就保证用人单位有充裕的时间做好相关人力资源工作。
利好三：约定服务期，保证企业留住技能人才
用人单位为职工提供专项培训费用时，与职工签订协议，约定服务期，服务期内，员工不得跳槽。
劳动合同法对其他服务期未作具体规定，比如用人单位给高级主管、高技能人才提供特殊待遇，如买房、买车的，可以约定服务期，只要不显失公平就行。
利好四：代通知金制度令用人制度更...
- http://gzinjob.com/show.php?contentid=480 2010-09-20
- 新劳动合同带来十大“利好”
- 新劳动合同带来十大“利好” 劳动合同
■第一大利好消息：求职者有了知情权
左祥琦指出，过去求职者在招聘会上想向企业了解有关企业经营什么、自己的工作内容是什么、工作时间以及报酬等情况时，常常被爱搭不理甚至遭白眼儿，劳动者也拿企业没脾气，谁让自己是弱者呢。而新的规定中明确：劳动者有权了解用人单位的有关情况，这样求职者就可以理直气壮地向用人单位进行询问了。同时，规定中还明确了求职者可以了解的内容范围，包括岗位用人要求、工作内容、工作时间、劳动报酬、劳动条件、社会保险等情况。
■第二大利好消息：五类人可订立无固定期限劳动合同
新规定的第十五条明确提出，全国劳动模范、先进工作者或者五一劳动奖章获得者，复员、转业退伍军人初次分配工作的，建设征地农转工人员初次分配工作的，尚未实行劳动合同制度的用人单位初次实行劳动合同制度时、劳动者连续工龄满10年、且距法定退休年龄10年以内的五类人员可以与企业签订无固定期限合同。
■第三大利好消息：不签订劳动合同企业就别想解除劳动关系
左祥琦说，现在有一些企业用工非常随意，不与员工签订劳动合同，职工权益受到侵害时想告但又苦于缺乏凭证，对此，新规定要求：用人单位如不与劳动者签订劳动合同，就不得解除劳动关系。双方当事人就劳动合同期限协商不一致的，劳动合同期限从签字之日起不得少于一年，也就是说劳动者至少有一年的相对保障期。此外，规定中还对逾期不改正的单位按照未签订合同的人数处以每人500元罚款的处罚。
■第四大利好消息：对违约金进行了封顶
有的企业为了限制本单位人员的流动，常常与职工签订数额很大的违约金协约，使劳动者的择业权受到侵害。而新规定中指出，劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额。而且如果劳动者是与单位协商解除劳动合同的，劳动者...
- http://gzinjob.com/show.php?contentid=478 2010-09-20
- 国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知(国税发[1999]178号)
- 国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知(国税发[1999]178号) 解除劳动合同 经济补偿 个税
近接一些地区请示，要求对企业在改组、改制或减员增效过程中解除职工的劳动合同而支付给被解聘职工的一次性经济补偿金征收个人所得税政策问题加以明确。经研究，现规定如下：
一、对于个人因解除劳动合同而取得一次性经济补偿收入，应按工资、薪金所得项目计征个人所得税。
二、考虑到个人取得的一次性经济补偿收入数额较大，而且被解聘的人员可能在一段时间内没有固定收入，因此，对于个人取得的一次性经济补偿收入，可视为一次取得数月的工资、薪金收入，允许在一定期限内进行平均。具体平均办法为：以个人取得的一次性经济补偿收入，除以个人在本企业的工作年限数，以其商数作为个人的月工资、薪金收入，按照税法规定计算缴纳个人所得税。个人在本企业的工作年限数按实际工作年限数计算，超过12年的按12计算。
三、按照上述方法计算的个人一次性经济补偿收入应纳的个人所得税税款，由支付单位在支付时一次性代扣，并于次月7日内缴入国库。
四、个人按国家和地方政府规定比例实际缴纳的住房公积金、医疗保险金、基本养老保险金、失业保险基金在计税时应予以扣除。
五、个人在解除劳动合同后又再次任职、受雇的，对个人已缴纳个人所得税的一次性经济补偿收入，不再与再次任职、受雇的工资、薪金所得合并计算补偿个人所得税。
六、本通知自1999年10月1日起执行，此前规定与本通知规定不一致的，按本通知执行。 ...
- http://gzinjob.com/show.php?contentid=476 2014-01-27
- 深圳一怀孕女主管被“安排”仓库门口办公
- 深圳一怀孕女主管被“安排”仓库门口办公 深圳 怀孕 仓库 深圳特区报 虽然《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规对孕妇、产妇的劳动权利作出了明确规定，但在现实中，个别企业出于经济利益等各种考虑，对孕妇、产妇多有歧视的事件仍时有发生
日前，周小姐因为怀孕，与就职的港资企业没能谈成主动离职的赔偿协议后，公司竟然一纸通知，要求她搬到公司货仓门口办公。周小姐认为，这明显是公司逼迫其离职的手段。
记者调查发现，今年以来，这家位于深圳福田保税区、有300多员工的港资企业，竟然已有5名怀孕的女职工相继离职。
5位孕妇今年相继离职
周小姐在位于福田保税区的一家叫做利满丰源的港资打印机耗材企业工作。周小姐介绍，这家公司创办于2005年，她是从公司创立就入职的老员工。她一路做到了品管部主管，下面管理30多名员工，工资和待遇她也基本满意。
可是，一切都在她怀孕之后改变了。今年3月，周小姐怀上了孩子，这件事5月份被公司人事部知道了。今年6月，人事部姚经理找到周小姐，询问她如果公司要求她离职，她需要什么条件。早在周小姐之前，公司今年已经相继有5名孕妇离职，并与公司达成了主动离职协议，获得一定的经济补偿。周小姐对公司这种孕妇离职的不成文规定早有耳闻，便和公司提出，如果公司能在6月份之内一次性补偿她8个月的薪水，她可以主动离职。因为这时她刚怀孕不久，还可以应聘到其他企业做相应的管理岗位，如果过了6月，就请公司按照《劳动法》的要求，等待她生完孩子、休完法定产假再说。但姚经理请示公司负责人之后告诉周小姐，她提出的条件公司无法满足，因此请她安心上班。
书面通知搬至货仓门口
7月8日下午，周小姐接到公司要求她休假的通知。她有5天年假，还因为加班有4个小时的换班假，因此可以从7月9日休息到7月16日上午。可7月8日周小姐办理休假手续时，却被要求交回工牌。我只是休假几天，干嘛要交...
- http://gzinjob.com/show.php?contentid=439 2013-10-12
- 中超转会叫板《劳动合同法》 是潜规则OR大漏洞
- 中超转会叫板《劳动合同法》 是潜规则OR大漏洞 中超转会 潜规则 中国足球国内球员的转会，一直实行着具有中国特色的规定，尤其以球员合同到期原俱乐部仍有30个月的所有权这个规定最为明显，完全忽视球员的基本权利，同时也与《劳动合同法》相抵触。
球员与俱乐部的劳动合同到期后，原俱乐部仍然拥有该名球员30个月所有权的规定，实际上是给了俱乐部30个月的利益保护期，却极有可能是这名球员长达30个月的失业期。而作为一名球员，假如30个月不参加训练、踢球，他其实就已经废了。
《劳动合同法》关于用人单位与劳动者之间解除劳动合同有若干详细的规定，其中第五十条规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。根据这一条理解，解除合同之后十五日内，用人单位就将厘清劳动者与自己的所有关系，但中国足协转会规则却规定原俱乐部在此后长达30个月内的时间内依然有权处置球员的去留，明显是违法的。
当然，足球运动员与其他行业的劳动者相比具有特殊性，其中最重要的一条就是培训机制，足协这30个月的保护期，看起来是保护了俱乐部前期对这名球员的培训投入。但根据《劳动合同法》，俱乐部主动不与改名球员续约，实际上是放弃了对有关费用的诉求。
尽管如此，由于各俱乐部之间、球员与俱乐部之间长期形成的默契，使这30个月的保护期成为一个潜规则。年初在周海滨自由转会到埃因霍温之后，本报记者采访了身为资深经纪人的成都谢菲联俱乐部董事长许宏涛，许宏涛声称尽管周海滨转会符合国际惯例，但还是挑战了国情，许宏涛说：中国的国情摆在那里，我们还是应该考虑到国内俱乐部的利益。 许宏涛认为，我们在帮助球员办理转会时，要考虑到球员与俱乐部双方的利益，但周海滨事件的出现，也为中国足协制定那些土政策的人敲响了警钟。
但正是深谙此道的许宏涛，一手制造了吴...
- http://gzinjob.com/show.php?contentid=421 2013-10-12
- 原劳动关系未终止,能建立新劳动合同关系吗？
- 原劳动关系未终止,能建立新劳动合同关系吗？ 终止 劳动关系 劳动合同 案情
原告江西省婺源县某民办中学于2002年7月20日与被告江某（同县另一中学教师）签订了《聘任协议书》，约定：自2002年9月 1日起至2011年8月31日止，被告江某到原告方担任某学科骨干教师，享受四级十二类教师待遇，年总收入不低于22000元；同时约定，从被告受聘之日起，合同期内由原告每年于9月10日前支付被告学科骨干津贴15000元，9年共计135000元；还约定，聘任协议有效期内，如被告单方终止协议，必须赔偿原告违约金30000元。协议签订后，被告当年未能实际履行，仍在原校任教。后经协商，双方将协议的履行开始期限推迟一年，即变更为2003年9月1 日至2012年8月31日为双方履行权利义务期。协议变更后，被告仍未能履行。原告向该县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，该会于2003年9月22日作出不予受理的决定。之后，原告向法院提起诉讼，请求判令被告江某按协议约定支付违约金30000元和承担诉讼费用。
裁判要点
法院审理认为，择业自由是法律赋予公民的基本权利，但本案原、被告在签订聘任协议书时，双方都明知被告没有与原任教的中学解除劳动关系，双方都违反了法定诚信原则和规避了劳动管理的规范性规定。因双方都有过错，导致该协议无效。按照有关法律规定，判决驳回原告的诉讼请求。1260元诉讼费由原、被告各半负担。宣判后，原告提起上诉，二审驳回上诉，维持原判。
英之略劳动咨询专家评析
《中华人民共和国劳动法》第三条规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利。这充分体现了中华人民共和国公民有劳动的权利和义务的宪法精神。签订劳动合同和基于劳动合同使 劳动者和用人单位形成劳动关系，劳动者通过自己主观付出（体力、脑力、技能等）从用人单位获得报酬，这是公民劳动权利和义务的客观体现，谁也无可厚非。但从本案的劳动合同纠纷分析，就涉及到原、被告如何正...
- http://gzinjob.com/show.php?contentid=413 2010-09-20
- 规章制度能否变更劳动合同的约定？
- 规章制度能否变更劳动合同的约定？ 劳动合同 规章制度 约定 [案情简介]
江某原是天蓝公司员工，双方于1998年4月签订劳动合同，合同期限为1998年4月7 日-2002年4月6日。合同中对双方的权利义务作了详细明确的约定。其中提到，一方解除合同不当应支付违约金1万元或违约期限X前一年工资总额30％。合同签订后双方一直顺利履行。1999年3月天蓝公司发出文件，规定提前解除劳动合同违约金计算办法为违约期限X前一年公司月人均收入的30％。2001年，由于天蓝公司的产品市场竞争激烈，天蓝公司效益大幅滑坡，于是天蓝公司决定解聘部分员工，以节省费用开支。天蓝公司遂于2001年7月向江某发出通知，称因公司生产经营需要，公司拟提前解除与你所签劳动合同，现通知你办理离职手续，公司将根据有关规定支付合同违约金及经济补偿金。江某收到通知书后，即移交了部分工作，并准备办理离职手续。在办理离职手续的过程中，双方对经济补偿金不持异议，但对违约金的给付标准意见不一，江某要求按劳动合同的规定支付违约金，天蓝公司却称公司已经颁布了文件，统一了违约金的计算方法，因而坚持按公司规定支付违约金。由于两种计算方式所计算出的违约金差距甚大，双方无法达成统一，江某遂向市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
[仲裁结果]
市劳动争议仲裁委员会审理后认为，‘江某与天蓝公司签订的劳动合同合法有效，具有法律约束力，双方当事人应当遵守。天蓝公司提前解除劳动合同构成违约，应按双方所签劳动合同的标准向江某支付违约金，即人民币1万元整。天蓝公司不服仲裁裁决，诉至法院，法院审理后认为市劳动争议仲裁委员会所作裁决正确，判定维持仲裁裁决。天蓝公司服从判决，按劳动合同的规定向江某支付了违约金。
[法理评析]
本案共涉及三个法律问题，一是江某和天蓝公司的劳动关系问题；另一个是天蓝公司单方解除与江某的劳动关系而带来的赔偿问题；第...
- http://gzinjob.com/show.php?contentid=412 2010-09-20
- 纪连生：在金融危机形势下更应坚挺劳动合同法
- 纪连生：在金融危机形势下更应坚挺劳动合同法 金融危机 合同法 当前企业面临的经营困难是多种因素造成的，主要是美国的金融经营管理机制出了问题，导致国际金融危机的发生，造成了全球性的经济衰退。这次国际金融危机对我国的经济造成严重冲击，也给企业带来很大压力，实施劳动合同法，促进劳动关系和谐稳定，是应对国际金融危机的长远之计。
当前形势下更要加强劳动关系协调，引导企业与职工同舟共济，克服困难，实现企业与劳动者的共赢。
《劳动合同法》已实施一年，在这一年中，无论是企业还是员工在维权的道路上都经历了前所未有的历练，维护法律给予自己的权益，已成为人们日常生活中的自觉意识，但也有不尽人意的地方。
事实证明，广大企业对《劳动合同法》是认同的，执行的是好的，但也有部分企业想尽办法规避《劳动合同法》中对其不利的条文；员工和用人单位对《劳动合同法》中的某些条文理解不到位，致使合法滥用权利和法律的现象时有发生等。
去年9月中下旬全国人大常委会开展了对劳动合同法执法情况的检查。在检查中发现，劳动合同法的贯彻实施总体平稳，劳动用工行为更加规范，劳动者合法权益得到进一步保护，劳动合同法对和谐劳动关系的建立起到了积极的推动作用。
在劳动合同法实施前，劳动合同短期化现象突出。人力资源和社会保障部一份调研报告显示，劳动合同法实施前，合同期限一年以下的占60%左右。目前，这种现象明显改善，中长期和无固定期劳动合同逐步成为主流。大部分企业改变以往一年一签甚至一年几签的做法，绝大部分企业都与劳动者签订了3年期劳动合同，对符合法定条件的劳动者基本都签订了无固定期限劳动合同。山东省一年以上的固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同占所签订劳动合同的60%以上。
劳动合同法实施以来，通过加大劳动争议的处理力度，稳定了劳动关系。福建省针对劳动争议案件大幅增加的现状，加大调解...
- http://gzinjob.com/show.php?contentid=357 2013-10-12
- 中华人民共和国社会保险法(草案)全文
- 中华人民共和国社会保险法(草案)全文 社会保险法 第一章总则
第二章基本养老保险
第三章基本医疗保险
第四章工伤保险
第五章失业保险
第六章生育保险
第七章社会保险费征缴
第八章社会保险基金
第九章社会保险经办
第十章社会保险监督
第十一章法律责任
第十二章附则
第一章总则
第一条为了规范社会保险关系，维护社会保险参加人的合法权益，使公民共享发展成果，促进社会和谐稳定，根据宪法，制定本法。
第二条国家建立基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等社会保险制度，保障公民在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下依法获得物质帮助的权利。
第三条社会保险制度坚持广覆盖、保基本、多层次、可持续的方针，社会保险水平应当与经济社会发展水平相适应。
第四条中华人民共和国境内的用人单位和个人依法缴纳社会保险费；个人依法享受社会保险待遇。
第五条县级以上人民政府应当将社会保险事业纳入国民经济和社会发展规划。
国家多渠道筹集社会保险资金。县级以上人民政府应当对社会保险事业给予必要的经费支持。
国家通过税收优惠政策支持社会保险事业。
第六条国家对社会保险基金实行严格监管。
国务院和省、自治区、直辖市人民政府建立健全社会保险基金监督管理制度，保障社会保险基金安全、有效运行。
县级以上人民政府应当采取措施，鼓励和支持社会各方面参与社会保险的监督。
第七条国务院社会保险行政部门负责全国的社会保险管理工作。县级以上地方人民政府社会保险行政部门负责本行政区域的社会保险管理工作。
第八条工会组织依法维护职工的合法权益，有权参与社会保险重大事项的研究，对与职工社会保险权益有关的事项进行监督。
第二章基本养老保险
第九条职工...
- http://gzinjob.com/show.php?contentid=355 2010-11-11
- 中华人民共和国劳动合同法实施条例(国务院令第535号)
- 中华人民共和国劳动合同法实施条例(国务院令第535号) 劳动合同法 实施条例 第一章 总则
第一条 为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)，制定本条例。
第二条 各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。
第三条 依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。
第二章 劳动合同的订立
第四条 劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。
第五条 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条 的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条 的规定支付经济补偿。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
第七条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条 的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
第八条 劳动合同法第七条 规定的职工名...
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