目前我国有各类事业单位120多万个，从业人员近3000万，汇集了全国超过三分之一的专业技术人才，拥有数万亿元国有资产。所以“迫切而谨慎”地进行事业单位改革，显然是出于顾全大局的考虑。作为此项改革的核心，尹蔚民对绩效工资改革的表态，既强调了绩效工资改革会兼顾效率与公平，又重申了绩效工资改革是“系统工程”，需要时间。
人保部此番谨慎的表态，另外一层用意，就是再次强调了改革应避免偏离与扭曲。检视现实我们不难发现，一方面，事业单位绩效工资改革，没有成熟完备的系统经验可供借鉴；企业中施行的绩效工资规章程序，也不能直接拿来所用。另一方面，前些年有些事业单位进行的绩效考核改革尝试，多各自为政，要么有名无实，要么简单地沦为涨工资——我们并没有积累出足够的进行绩效工资改革的经验和教训。
从今年1月1日开始的义务教育绩效工资改革，已实施几个月。而江苏省教育厅9月7日明确了绩效考核和师德挂钩——绩效考核结果将作为教职工绩效工资分配的主要依据。对此，我们不会以偏概全。但教师绩效工资与“看不见摸不着”的师德挂钩这一事实，还是能从一个侧面佐证当前一些事业单位，连基本的“绩效”一词都没有形成统一理解和共识的尴尬现状。
人们认为，具体到考核细则，相关部门应出台一个指导性意见，而且鉴于目前学校已经进行、医院即将进行绩效工资改革，出台这个细则性的指导性意见，宜早不宜迟。因为，尽管改革允许试错，但如果这样的试错太过偏离与扭曲的话，事业单位改革的过程，可能会经历不必要的曲折，同时需要额外支付时间、精力与行政成本。
整体而言，绩效工资改革一方面要避免进入沦为简单涨工资的误区，将调动事业单位工作人员的劳动积极性放在首位——要更多地照顾年轻人和“能人”，使他们更能从绩效工资改革中获益。另一方面，事业单位绩效工资改革，并不仅仅是事业单位内部的事。因为事业单位的工作多包含公益属性。如何在体现绩效工资激励特性的同时，提升事业单位工作人员在工作时服务民生、以公众权益为重的取向，值得相关方面审慎思考并及时做出引导和规范。(李记
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